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重金挖角不如加强内部人才培养-【资讯】

发布时间:2021-07-15 12:43:05 阅读: 来源:阀体厂家

现阶段,大部分新设营业部选址在二三线城市,或是一线城市郊区。对于新设营业部而言,培养专业人才需要一定时间,吸引优秀人才又受地域限制。为此,人才成为新设营业部发展的短板。

据中国证券业协会数据统计,自2008年以来证券业新增营业部1708家。按每家新设营业部配备1名总经理、2名副总经理、10名后台人员和40名营销人员估算,3年以来券商新设营业部需要1708名总经理、3416名副总经理、17080名后台人员和68320名营销人员,合计90524名从业人员。

实际上,券商新设营业部不仅是缺人,还缺乏合适的人。在某券商董事长眼里,新设营业部总经理的合适人选,首先要有良好的工作态度,其次要有优秀的团队管理能力,再者是协调组织能力及创新能力。如此看来,如果此前没做人才储备,没有培养一批后备干部,那么营业部总经理人选将难以跟上券商网点扩张步伐。

就算券商内部有一批合格人选,也未必能够临危受命。部分营业部中层透露,一般情况下大家都不太愿意到新设营业部工作。原因很简单,新设营业部没有兵又没客户,一切都要从头开始,即使有一些政策倾斜,但业绩考核仍然不会手软。试问一位营业部中层,放弃相对安稳的日子去冒险谈何容易?“我不知道上面能忍受亏损到什么时候,说不定明天就换人。”这是内地一家新设营业部负责人内心的真实写照。

在券商现有人才储备机制无法满足新设营业部高管职务需求增加时,要在短时间内找到合适的人才可以找猎头公司帮忙。然而从长远看,券商还是自力更生踏踏实实地培养一批后备干部来得实在。

然而鉴于券业人才流动频繁现状,很多券商都只愿意对员工进行短期培训,而不重视人才的长期培养。融资融券推出了,券商密集宣讲几天基本知识;分级基金火了,券商集中学习宣传手册上的内容;投顾红了,一窝蜂开设理财培训课程。这些为了培训而培训的速成班到底成就了几个后备干部,或者说当中又有几个佼佼者留下来为券商效力了呢?大多时候,与其重金挖角不如将钱用在培养员工上来得实在。

此外,俗话说“重金之下必有勇夫”,传统的人才激励方式仍以物质激励为主。新设营业部开在二三线城市,如果只按当地的薪资标准确实很难吸引人才加盟。券商可以考虑量身定做灵活的薪酬体制和考核制度的同时,充分借用公共资源,例如结合当地的一些人才引进计划增加人才的补贴费用。

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