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机械-人才流失反让企业更受益?

发布时间:2021-10-26 10:40:43 阅读: 来源:阀体厂家

员工离职是否是对企业带来不利?大多数的回答是肯定的。由于随着员工的离职,企业损失的不单单是人力资本技能和多年来积累的工作经验,还包括社会资本员工在职期间与企业内外部建立起来的关系。换句话说,传统的观点认为,员工离职意味着企业有形和无形资本的损失。不过,这类观点已落伍。80年代后期的人才争取战使企业管理者为了解决人才问题纷纭使出各种招数:如何招揽最优秀的人才,如何将他们留住;如作甚员工设计个人生涯,创造升迁机会,以防他们被竞争者挖走等等。20年前,这无疑是有见地有远见的人才策略。在当时竞争日益剧烈、商业环境日益全球化的背景下,人才的确不可多得。不过,如今的情势有所改变。毋庸置疑,企业争取最好人才仍然相当重要。不过,企业管理者也没必要过分在意员工的离职,由于不论是在哪个经济阶段,1定比例的员工活动率对企业的长远发展将带来好处。我们最近在INSEAD欧洲校区枫丹白露针对创意产业所做的1项研究发现,企业可能受益于员工的离职。我们对几10名全球时尚产业的资深管理人员进行了采访,同时搜集了数千名时尚界专业人士的就业信息。我们从搜集到的资料分析员工跳槽到竞争对手后对其原就职的时装公司酿成的影响征收不签字可以强拆吗。出乎意料的是,我们发现,设计师从1间时装公司跳槽到另外1间时装公司实际上可能对原间时装公司带来更好的业绩。这源于原时装公司将获益于离职设计师的社会资本。首先,取得竞争对手的信息相当重要。在剧烈的市场竞争中,谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。那么当设计师离开1间时装公司加入另外1间时装公司,他们在新公司发展新业务关系的同时1般会和原公司保持联系。这些联系就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁买的安置房拆迁有补偿吗,原公司就可以够从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里取得的市场信息将有助于公司开发更新的创意,设计出更符合时期潮流的时装系列。在时尚领域,著名的设计师通常和已离职的助理和下属保持密切的联系。比如,日本设计师川久保玲(知名品牌Comme des Gar?ons的设计师)与她的徒弟俊雅渡边保持密切联系。俊雅渡边为川久保玲的设计工作提供了灵感。其它许多行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司和全球消费品制造商宝洁公司(可谓各自行业领袖)均与离职员工保持紧密的联系,通过这类联系网掌握顾客和竞争对手的信息和动向。其次,离职的员工能为提升企业的品牌和社会影响力发挥积极作用。这是由于离职员工1般都遭到原公司企业文化和经营理念的良好熏陶。他们将成为原公司真实的活广告,为公司提升品牌形象和创意领导地位助1臂之力。比如,奢侈时装品牌Prada和Marc Jacobs就是同行公认的引领时尚和创新的平台。设计师加盟这两家公司,专攻1两个特定领域如针织品或皮革,吸收良好的素养后离职加盟其它时装公司。他们把原公司的经营理念和创新思维带到新公司,这就强化了同行对原公司品牌的认可,扩大了原公司的市场影响力。另外1个例子是奢侈时装品牌Lanvin以推行与同行设计师合作而著称。最近与H&M的合作就是其抢占市场份额的1种策略。其它行业如通用电气(GE)就依托他们的离职员工来传播公司的领先理念和管理思维(如著名的6西格玛品质管理方法),继续为企业创造新商机。第3,企业需要补充新鲜血液。原有设计师的离职为时装公司引进新人创造了空间乡下房屋被强拆怎么办。新人的加入将给公司带来新的活力、新的思路,使公司充满生气、充满创新氛围。1些时装公司故意让他们的设计师另谋高就,为他们寻求个人职业生涯的发展大开绿灯。就像接受我们访问的1位时装公司的高级经理人指出的:如果我们公司没有足够的空间让设计师发展,我们不会禁止他们的离职。与其束缚他们,使他们工作不开心,不如让他们加入别的公司发挥才华。

的确,研究结果显示,心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响,而如果这些员工有机会到不同的环境进1步锻炼能力,将来可能带着更强的工作能力返回原公司。顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制,他们其实不禁止年轻分析师的辞职,由于这对公司多是1段宝贵的财富,当这些年轻分析师在回返原公司时,可能已是具有丰富经历的资深分析师了。这也是MBA课程传授的人才机制:为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间,对员工离职持平和心态,积极展开返聘前雇员的人才机制。1定程度的人才活动对企业和员工的长远发展都有好处。不论是什么行业,人才的活动其实不是都是坏事。硅谷的高科技企业就是依托人才的活动来取得创新思维,推动企业发展。电影行业也是如此,好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚1堂,出谋划策,共创优秀的电视或电影节目。在银行业,分析师和投资银行家跳槽到其它公司是轻易事,而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。固然,太多的人才活动可能造成人才流失,这对企业是不利的。我们发现,如果设计师流失严重,时装公司的平常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽其它时装公司,他们从4面8方传送回原公司的信息可能会造成原公司信息超载,在决策时目标分散,错失竞争良机。另外,人才流失可能会导致公司士气低下,并面临丧失品牌灵魂"的风险。因此,人才策略中,对离职员工的延续管理和对在职员工的管理和鼓励1样重要。员工的离职其实不意味着公司与他们脱离1切的联系。相反,公司应当在前雇员管理方面做出更大的投入:比如建立在线和非正式的前雇员联系网络,关注这些离校校友的动向,和为他们介绍更好的就业良机等。正常的人才活动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应当是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说,企业在同行竞争中抢占上风靠的不是其有形资本,而是其离职员工所创造的潜伏的社会资本。因此,21世纪下,如何善用公道的人才活动机制提高绩效,这是全球企业都应面对和探讨的课题。